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Temas Jurídicos em Debates

As Formas de Flexibilização e a sua Irrenunciabilidade perante as relações laborais

Milton Tiago Elias Santos Sartório

SINOPSE: A flexibilização do direito do trabalho adotada em vários países, principalmente, naqueles de primeiro mundo, é muito criticada no sistema romano-germânico pátrio. Isto ocorre, quiçá, por carência de um código tratando das diversas formas de flexibilização existentes no ordenamento jurídico brasileiro.

PALAVRAS-CHAVE: Horário flexível e horário livre; Flexiblização “in mellius” e “in pejus”; Flexibilização do Salário

INTRODUÇÃO
O Direito não pode ser estático, se baseando somente nos fatos e acontecimentos que nos circundam. Precisa ser dinâmico, porque a sociedade não é estática. Assim, o Direito deve evoluir junto com a sociedade. Na maioria das vezes, a sociedade sempre estará à frente do Direito, e ele precisa acompanhar estas mudanças renovando, subtraindo ou acrescentando regras jurídicas a toda uma coletividade.
Sérgio Pinto Martins lembra que o “Direito do Trabalho é um ramo da ciência do Direito muito dinâmico” sendo modificado para adaptar o Direito do Trabalho diante da relação capital e trabalho. E para adaptar o Direito do Trabalho “à realidade laboral, surgiu uma teoria chamada de flexibilização dos direitos trabalhistas” (MARTINS, 2000, p. 13-14).
Esse instituto é corolário da própria evolução da sociedade que, como já falado supra, é dinâmica e não estática.

CONCEITO DE FLEXIBILIZAÇÃO DO DIREITO DO TRABALHO

Para Amauri Mascaro Nascimento, a Flexibilização “é o afastamento da rigidez de algumas leis para permitir, diante de situações que o exijam, maior dispositividade das partes para alterar ou reduzir os seus comandos”. (NASCIMENTO, 2003. p. 67)
Segundo Pedro Paulo Teixeira Manus (MANUS, 2002, p. 126), a Flexibilização é prejudicial aos trabalhadores, por ser um modo de tratamento de prestação de serviços que oferece vantagens ao capital.
Segundo Letícia Barga Santos, “a Flexibilização busca a elaboração da regra, jamais sua eliminação”. (SANTOS, 2000, p. 81-82).
Flexibilização de Direito do Trabalho é a alteração que ocorre das Condições do Trabalho, tanto no plano Coletivo quanto no plano Individual, podendo ser benéfica (in mellius). Somente será aceita a alteração maléfica para o trabalhador (in pejus) no plano coletivo, em regra (a exceção seria o Acordo de Prorrogação de Horas).
A Flexibilização ainda pode ocorrer por meio de Horas, Jornada, ou Contrato de Trabalho. Tendo, em alguns casos, previsão infra ou supra constitucional. Esta alteração das Condições de Trabalho pode ser encontrada na Lei, ou nos Costumes que se materializam na praxe social.

FLEXIBILIZAÇÃO E OUTROS INSTITUTOS

Lembra Sérgio Pinto Martins, que a Flexibilização do Direito do Trabalho não se confunde com Desregulamentação. Esta, “envolveria a completa ausência de normas a respeito do trabalho”. Já a Flexibilização, “visa a existência de normas legais trabalhistas” com flexibililidade para se adaptar a situações de crises. Diminuindo a intervenção do Estado, porém, “garantindo um mínimo de proteção ao empregado” (MARTINS, 2000, p. 22-26).
Sérgio Pinto Martins, no tocante a nomenclatura, diferencia Flexibilização de Direito do Trabalho com as Condições de Direito do Trabalho, afirmando que o correto seria esta denominação e não aquela (MARTINS, 2000, p. 22). Mas a nosso ver, tanto a denominação Flexibilização de Direito do Trabalho, quanto Condições de Direito do Trabalho, teriam as mesmas conotações.
Ou seja, não estaria errado falar ora um, ora outro nome, pois mudando as Condições de Trabalho, muda-se o Direito que, como já dito em linhas pretéritas, é dinâmico. Diferente da lei que se apresenta estática. Se o Direito Flexibilizar, flexibilizar-se-ia também as Condições de Direito do Trabalho, como consequência. Em suma, mudando o Direito, muda-se as Condições.
Para iniciarmos os estudos sobre Flexibilização de Direito do Trabalho, temos que conhecer alguns institutos básicos, para a entendermos melhor.

FLEXIBILIZAÇÃO E OS PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

A Flexibilização do Direito do Trabalho não fere o Princípio da Proteção que prega a desigualdade jurídica entre as partes para alcançar uma igualdade real entre elas, pois este traz em seu bojo um sub-princípio da condição da norma mais benéfica para o empregado (Flexibilização in mellius).
O Princípio da Boa-fé deve nortear as relações jurídicas no Contrato de Trabalho, com ingredientes morais, éticos e também deve ser observado nos casos de Flexibilização do Direito do Trabalho. O empregador não pode tirar um empregado temporário que trabalhe 8 horas diárias para colocar um que trabalhe 4 horas, percebendo o mesmo salário no lugar daquele.
Segundo Amauri Mascaro Nascimento (NASCIMENTO, 2003, p. 382-384) no Brasil, até 1964, os sindicatos e as empresas negociavam o salário do empregado livremente. Se houvesse alguma discordância, no tocante a valores, o Tribunal do Trabalho daria a sua opinião sobre o assunto. Houve uma intervenção estatal, onde o Estado começou a elaborar Leis de combate a inflação. Foram 30 anos de Leis que não lograram êxito.
Após muitas discussões, em 1994 o sistema monetário nacional foi alterado através da Lei 8.880/94 (que disciplinou o Plano Real), resultando, assim, na valorização das negociações coletivas, e conseqüentemente, no reajustamento e na reposição salarial. Esta Lei foi reafirmada por outra, a 10.192/2001.

CONTRATO DE TRABALHO. CONTRATO DA LEI 9.601/98. CONTRATO HÍBRIDO

A relação de trabalho é de natureza contratual, sofrendo intervenção do Dirigismo Contratual, onde o Estado intervêm nos Contratos de Trabalho, elaborando leis que devem ser observadas. Mais precisamente, ele elabora leis que servem como freios para o empregador, considerado a parte mais forte da relação laboral (de trabalho).
A regra é que o Contrato de Trabalho seja por Prazo Indeterminado. A sua exceção é o Contrato de Trabalho por Prazo Determinado. Este só pode ser prorrogado uma única vez, dentro de 2 anos. Para fixar um outro Contrato, com as mesmas partes: empregado e empregador, é necessário aguardar um interregno de 6 meses, contados da expiração do antigo Contrato (arts. 445 e 451, CLT).
De acordo com o art.443, § 3º, CLT: “considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo pré-fixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada”. Como num Show, por exemplo.
Para o Contrato de Prazo Determinado (estabelecido na CLT) ser válido devemos observar os seguintes requisitos: a) que o serviço prestado justifique a determinação do prazo, ou ; b) que a atividade seja transitória. A alínea “c”, do 443, §2º, CLT, trata do Contrato de Experiência. Parecido com o Contrato a Prazo, mas neste, o prazo é de apenas 90 dias (art. 445, parágrafo único, CLT). O Contrato de Experiência pode ser prorrogado, respeitado o limite máximo de 90 dias (Súmula 188 TST - Tribunal Superior do Trabalho).
Se o Contrato por Prazo Determinado (da CLT) é a exceção, o Contrato por Prazo Determinado da Lei 9.601/98, é a exceção da exceção. Pois este, não exige o prazo supramencionado (art. 1º, § 2º, Lei 9.601/98). Nem os requisitos estabelecidos no art. 443, §2º, da CLT, que trata do Contrato por Prazo Determinado. Porém, para que este Contrato da Lei 9.601/98 seja válido, é necessário a homologação de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho (MARTINS, 2000, p. 49).
Em suma, o contrato fixado nos moldes da CLT, é mais rígido e tem duração efêmera. Diferente do Contrato determinado pela Lei especial 9.601/98.
É importante salientar que tanto o Contrato de Trabalho por prazo determinado da CLT, quanto o da Lei 9.601/98, para evitar fraudes, devem ter forma expressa (manifestação, clara de vontade de ambas as partes) e escrita (assinatura na CTPS - Carteira de Trabalho e Previdência Social, conforme preceitua o art. 29 da CLT). Além disto, o empregado deve ser registrado em livro, ou ficha de registro do empregador.
O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado não se aplica em casos de trabalho doméstico, temporário e no contrato de técnico estrangeiro (MARTINS, 2004, p. 149-152).
Na Argentina, o Contrato por Prazo Indeterminado, apresenta forma híbrida, pois inicia-se como um Contrato de Experiência, com um prazo de 30 dias, podendo ser prorrogado por mais 180 dias. Posteriormente, há conversão para o Contrato por Prazo Indeterminado. (MARTINS, 2000, p. 29)
Durante o período de experiência, são pagos alguns direitos ao trabalhador, mas não todos, como no Contrato por Prazo Indeterminado (MARTINS, 2000, p. 29).
É o Contrato Híbrido, que poderia ter aplicação aqui no Brasil e houvesse legislação regulamentando referido instituto.

FLEXIBILIZAÇÃO NO ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS E NO SISTEMA DE COMPENSAÇÃO

Com relação aos Direitos dos Trabalhadores, a Flexibilização pode ser por Acordo de Prorrogação de Horas, ou por Sistema de Compensação de Horas. Ambos seriam formas de Flexibilização de Horas Trabalhadas. O primeiro poderia ser considerado uma Flexibilização in pejus, o segundo, por ser benéfico ao trabalhador, Flexibilização in mellius.
Acordo de Prorrogação de Horas (art. 59, CLT) pode ser realizado, diretamente, entre empregado e empregador, ou por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
Como o próprio nome já diz, prorrogar-se-á as horas diárias - além das já trabalhadas - em, no máximo, 2 por dia, sendo devido Horas Extras com adicional mínimo de 50%. Além disto, a forma deve ser escrita (NASCIMENTO, 2003, p. 300).
Vale lembrar que o Acordo de Prorrogação de horas, não pode ser feito com qualquer empregado. Destarte, não estão sob sua égide o trabalhador menor (art. 413, CLT), os bancários - sendo permitido a prorrogação só em casos esporádicos - , art. 225, CLT e os cabineiros de elevador, Lei 3.270/57.
No Sistema de Compensação (art. 59, § 2º, CLT), o empregador não paga a Hora Extra para o empregado, mas este é agraciado com folga futura. Só será válido se for através de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho. Deve ser pactuado de forma escrita (Enunciado 85 TST).
Nesse Sistema, poderão ser acumuladas 2 horas por dia, durante um período máximo de 12 meses (ou 1 ano). Difere do Acordo de Prorrogação de Horas, por não possuir restrição com relação ao tipo de empregado (NASCIMENTO, 2003, p. 308-309).
Vê-se, portanto, que esses sistemas são mais benéficos do que o rígido e comumente sistema utilizado pelos empregadores de 46 horas semanais.

HORÁRIO FLEXÍVEL E HORÁRIO LIVRE

Sérgio Pinto Martins diferencia Horário Flexível de Horário Livre. No primeiro, o trabalhador escolhe a sua entrada ou saída da empresa, trabalhando dentro de um limite mínimo. Deve o empregado ter presença obrigatória na empresa. No segundo, Horário Livre, o empregado trabalha no horário em que desejar e, em regra, sua presença na empresa não é obrigatória. (MARTINS, 2000, p. 67). Poderíamos citar como exemplo de Horário Livre, o Teletrabalho, onde o empregado trabalha em casa, mandando o seu trabalho para o empregador por meio de e-mail.

ARTIGO 7º, VI, XIII E XIV DA CONSTITUIÇÃO

A Constituição Federal de 1988, conforme preceitua o Professor Sérgio Pinto Martins, prestigiou a Flexibilização do Direito do Trabalho no seu art. 7º, em 3 momentos (incisos):
VI: “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”;
XIII “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho”;
XIV “jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”. (MARTINS, 2004, p. 516).
Trataremos de cada um deles, separadamente nos tópicos seguintes.

TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO (ARTIGO 7º, XIV, CF)
O art. 7º, inciso XIV, da Constituição, trata dos Turnos Ininterruptos de Revezamento. A palavra Turno significa “turma de trabalho” e Ininterrupto, “contínuo, habitual, seguido” (MARTINS, 2004, p. 118). Destarte, Turnos Ininterruptos de Revezamento, seria o modo de organização da atividade empresarial, na qual as turmas, ou grupos, de trabalhadores se sucedem, de forma contínua, habitual, permitindo o funcionamento ininterrupto da empresa.
Ou seja, para que se caracterize os Turnos Ininterruptos de Revezamento, é necessário que a empresa funcione 24 horas seguidas (MARTINS e CAVALCANTI, 2004, p. 123).
O intervalo de quinze minutos dentro desta jornada, não a descaracteriza (Enunciado 360 TST). Muito menos o Repouso Semanal Remunerado: período de 24 horas, onde o empregado deixa de prestar serviços ao empregador, uma vez por semana e continua percebendo remuneração (MARTINS, 2004, p.123).
Quando o empregado trabalha para uma mesma empresa, a Jornada de Trabalho, por Turnos Ininterruptos de Revezamento, será, em regra, de 6 horas. Mas é permitido o prolongamento da mesma, conforme preceitua a nossa Constituição. Isto pode ocorrer por meio do Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, aumentando as horas diárias de 6, para 8, no máximo, e “sem qualquer pagamento de horas extras” (MARTINS e CAVALCANTI, 2004, p. 123). Seria a denominada Flexibilização in pejus (prejudicial ao trabalhador), que será vista mais adiante.
Valentin Carrion, lembra que “inexistindo instrumento coletivo” fixando jornada diversa, o trabalhador “faz jus ao pagamento”. Conforme preceitua a Orientação Jurisprudencial 275 do Tribunal Superior do Trabalho - OJ 275, SDI - I, TST - (CARRION, 2003, p. 102).
O intervalo Intrajornada será de 1 a 2 horas para as jornadas excedentes há 6 horas, dependendo do que dispuser a Convenção Coletiva. (NASCIMENTO, 2003, p. 325).

JORNADA PARCIAL (ARTIGO 7º, XIII, CF)

Entende-se por Jornada Parcial (art. 7º, XIII, C.F/1988) aquela cuja duração não exceda a 25 horas semanais. O salário deve ser proporcional à redução da jornada, tendo como base os trabalhadores que realizam as mesmas funções em período integral (art. 58-A, CLT).
A regra é a Jornada durar 8 horas diárias e 44 semanais. Esta Jornada Parcial é a exceção, tanto que a Lei Magna só a autoriza “mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho” (art. 7º, XIII).

FLEXIBILIZAÇÃO DO SALÁRIO (ARTIGO 7º, VI, CF)

Por fim, o art. 7º, VI, da Constituição preceitua: “irredutibilidade do salário, salvo disposto em acordo ou convenção coletiva”.
Os doutrinadores afirmam que é difícil de se conceituar o salário. Porque o empregado pode não trabalhar, e mesmo assim continuar a receber, como no caso do Repouso Semanal Remunerado, por exemplo, ou Interrupção do Contrato de Trabalho (MARTINS, 2004, p. 60). Interrupção é a suspensão parcial dos efeitos do Contrato de Trabalho. Ou seja, não existe trabalho, mas conta-se o tempo de serviço, percebendo, desta forma salário, durante 15 dias. A partir do 16º, quem passa a pagar o salário do empregado é a Previdência Social e não mais o empregador, no caso de doença do empregado, por exemplo.
Na Suspensão, são suspensos os direitos e obrigações do trabalhador, “o contrato de trabalho ainda existe, apenas seus efeitos não são observados”. (MARTINS, 2000, p. 77).
É mister diferenciar Salário de Remuneração. Esta, é o salário mais a gorjeta - “salário indireto” (MARTINS e CAVALCANTI, 2004, p. 93). O Salário, grosso modo, seria a contraprestação pelos serviços pretados pelo empregado ao empregador, inclusive, nas situações em que aquele (empregado) é abrangido pela égide da lei, até o 15º dia (como exemplo, Repouso Semanal Remunerado e a Interrupção do Contrato de Trabalho, ambos institutos já supracitados), ou durante 30 dias - caso de férias, por exemplo - percebendo sua remuneração.
De acordo com a forma, o salário pode ser avençado de forma expressa (escrito ou verbal) ou de forma tácita (pagamentos sucessivos por serviços prestados, sem acordo expresso de vontades).
Com relação ao Valor do Salário, valerá o que for estipulado pelas partes, desde que, não seja inferior ao Mínimo, em regra (pode comportar exceção, desde que, seja realizada no plano coletivo) não afronte o Piso Salarial (Salário resultante de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, donde se obteve êxito), nem infrinja o Salário Profissional (conceituado adiante).

TIPOS DE SALÁRIOS

No tocante aos tipos de salários, temos o Salário por Tempo, por Produção e por Tarefa. O primeiro, é aquele pago por hora trabalhada, semana, quinzena, ou mês (forma mais comum). “O número de horas é utilizado como base para apurar o valor da remuneração”. (NASCIMENTO, 2003, p. 361). O segundo tipo de salário, chamado de Salário por Produção ou por Unidade de Obra, não se leva em consideração o tempo gasto na execução do serviço, mas o próprio serviço realizado (MARTINS, 2004, p. 61). Como exemplo, poderíamos citar a existência de dois empregados numa empresa: A e B. O empregado B costura X camisas. A costura X+1, assim, A terá um salário maior do que de B.
Por fim, o Salário por Tarefa poderia ser entendido como uma modalidade de Salário por Produção, mas neste estipula-se a tarefa a ser executada pelo empregado. Terminada a tarefa, o empregado pode ir embora mais cedo para casa, ou começar a realizar o serviço do dia seguinte, tendo uma compensação. É uma forma mista de salário, que abrange os dois primeiros (MARTINS, 2004, p. 61).
O Salário ainda pode ser Geral (ninguém pode receber menos do que o Salário Mínimo, em regra - salvo redução de jornada, art. 7º, VI, CF/88, ou por um motivo efêmero devido a uma crise econômica), Profissional (estipulado para exercentes de determinadas funções, como médicos) e de Categoria (estipulado em Acordos e Convenções Coletivas de Trabalho).

REGRAS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO

Existem 4 regras de proteção ao salário, mas todas, podem comportar exceções e discussões.
A primeira, prega que para haver qualquer alteração deve existir mútuo consentimento (tanto do empregado quanto do empregador). E só será válida se não trouxer prejuízos ao empregado no presente e no futuro, seria a Inalterabilidade do Salário. A Exceção ocorre no caso de empregado que recebe Salário por Produção (ou Unidade de Obra) em que a empresa compra máquina de fabricar roupas melhor do que a anterior, por exemplo.
A Intangibilidade prevê que o salário não pode sofrer descontos. Exceção: situações previstas em lei, por exemplo, pensão alimentícia, Aviso Prévio (empregado tem que avisar a sua saída do emprego com antecedência mínima de 30 dias, sob pena do empregador descontar em folha os 30 dias devidos).
Pela terceira regra de proteção, Impenhorabilidade, como o próprio nome já afirma, conclui-se que o salário é impenhorável. Novamente poderíamos citar a pensão alimentícia (art. 649, IV, CPC - Código de Processo Civil) como exceção.
O Salário pode ser avençado de forma expressa (escrito ou verbal) ou de forma tácita (pagamentos sucessivos por serviços prestados, sem acordo expresso de vontades).
Por último, a forma de proteção que mais causa discussão: a Irredutibilidade. O Salário é Irredutível (art. 7ª, VI, CF). O art. 7º, VI, segunda parte, CF. é exceção a Irredutibilidade do Salário, que poderia ocorrer por um período temporário devido a uma crise econômica.
Assim, a Redução do Salário Mínimo só seria possível em épocas de crises econômicas agudas, como a Terça-feira Negra (crise que afetou toda a economia dos Estados Unidos em 1929, por causa da quebra na Bolsa de Valores), verbi gratia (por exemplo).
Há também um outro exemplo, citado por Sérgio Pinto Martins, onde diz que na década de 80 houve redução de salários, “como tentativa de evitar o fechamento da Chrysler, nos Estados Unidos”. A empresa deu a garantia de que os trabalhadores não seriam dispensados.
Seria a cláusula “Rebus Sic Standibus” sendo aplicada ao Direito do Trabalho. “Enquanto as coisas permanecerem como estão, não haverá modificação da situação de fato”. (MARTINS, 2000, p. 19-108).
Aferindo entre perder o emprego, ou continuar nele com o Salário reduzido, que seja este sacrificado.
Além disso, a Irredutibilidade do Salário teria que ser por um período temporário de, no máximo, 2 anos (o tempo de um Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho). Sem abusos, por parte do empregador.
Devemos lembrar que quem assume os riscos das variações da atividade econômica do mercado é o empregador. Diferentemente do empregado que não compartilha destes riscos (art. 2º, CLT), por ser a parte mais fraca da relação de emprego.
O legislador, para estes casos, deveria disciplinar algumas regras, considerando, por exemplo, o tempo que a empresa está no mercado, o escopo social que uma demissão em massa iria causar.

NATUREZA DOS INCISOS VI, XIII E XIV DO ARTIGO 7º DA CARTA POLÍTICA

Há doutrinadores que entendem que os 3 incisos do art. 7º da Magna Carta (VI, XIII e XIV, respectivamente), seriam Flexibilização in pejus. Mas entendemos que apenas os incisos VI e XIV do art. 7º da Constituição caracterizaria Flexibilização in pejus.
O inciso XIII, do referido artigo, que trata da Jornada Parcial, seria Flexibilização in mellius. Uma vez que se presume um piso salarial maior ou igual ao mínimo, onde o trabalhador prestaria serviços numa jornada de tempo menor. Somente quando combinado com o inciso VI do art. 7º da Lei Magna, se tornaria Flexibilização in pejus (Redução da Jornada de Trabalho junto com o Salário). Uma vez que o inciso XIII, art.7º da Lei em Epígrafe, apregoa a possibilidade de Jornada Parcial de 25 horas semanais. Beneficiando, destarte, não só o empregado contratado por este regime, como também uma coletividade e, consequentemente, a economia do país (mais pessoas trabalhando, mais bens sendo consumidos).

INÍCIO DA FLEXIBILIZAÇÃO NO ORDENAMENTO JURÍDICO BRASILEIRO

O Brasil começou a aceitar a Flexibilização do Direito do Trabalho após substituir o regime de estabilidade decenal pelo FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço).
Na estabilidade decenal, após 10 anos de efetivo serviços prestados, o empregado se tornava estável. Se o empregado fosse demitido a partir do 9º ano, poderia retornar ao emprego. Ou seja, sua despedida, a partir deste 9º ano, era considerada obstativa. Só poderia ser despedido por Justa Causa, no caso de Falta Grave, com apuração de um Inquérito (que era uma ação do empregador contra o empregado).
Criado, inicialmente, em 1966 por meio da Lei 5.107/66, onde apresentava, na sua origem, forma facultativa, o FGTS era opcional.
No ano seguinte, o instituto permaneceu da mesma forma. Conforme preceitua a Constituição de 1967, art. 158, inciso XIII: “estabilidade, com indenização ao trabalhador despedido, ou fundo de garantia equivalente”. A EC (Emenda Constitucional) de 1969 previu praticamente a mesma coisa. (MARTINS, 2004, p. 103). Mas esta opção não passava de mera ficção jurídica, pois na prática, o empregado recebia um formulário pré-assinalado.
Com o advento da Constituição Federal de 1988, o FGTS generalizou-se para todos os empregados regidos pela CLT (art. 7º, III, CF).
Quem já possuía o direito à estabilidade (estabilidade decenal), não a perdeu com o advento do FGTS (MARTINS, 2004, p. 455).
Após a promulgação da Constituição de 1988, a Lei 5.107/66 foi revogada, outras a sucederam e hoje, a Lei 8.036/90 trata do FGTS.
Sérgio Pinto Martins conceitua o FGTS como “um depósito bancário destinado a formar uma poupança para o trabalhador”, podendo ser levantado nas hipóteses previstas em lei, como no caso de dispensa sem Justa Causa, ou para financiar casa própria (MARTINS, 2004, p. 454).
O saldo do FGTS é impenhorável (MARTINS e CAVALCANTI, 2004, p. 173-174). A título de curiosidade, esclarecemos que o FGTS deve ser recolhido até o dia 7 de cada mês referente ao mês anterior trabalhado.

ALTERAÇÕES “IN MELLIUS” E “IN PEJUS”

Antes de falarmos das Alterações in mellius e in pejus, temos que estabelecer alguns conceitos de Direito Individual e Coletivo do Trabalho.
Direito Individual do Trabalho é o conjunto de normas (princípios e regras) jurídicas relativas à relação de interesse individual entre empregador e empregado. Como no Acordo de Prorrogação de Horas, aferido em linhas pretéritas.
Direito Coletivo (ou Sindical) do Trabalho, pode ser entendido como o conjunto de normas (princípios e regras) jurídicas relativas à organização e atuação das representações coletivas de empregadores e empregados (Acordo ou Convenção Coletiva) e a relação de interesse coletivo estabelecida através delas.
Segundo José Roberto Oliva, há Alterações in mellius e in pejus. O autor, citando Plá Rodriguez, diz que em regra, aplica-se a norma de grau superior e se houver normas de mesma hierarquia, aplicar-se-á a mais recente. Esta regra, entretanto, cede espaço a aplicação da norma mais favorável ao trabalhador. Seria a Alteração (ou Flexibilização) in mellius, ou seja, são alterações que trazem em seu bojo princípios, conceitos, ou normas mais benéficas para o trabalhador (RODRIGUEZ, 1997 apud OLIVA, 2002, p. 21-23).
As Flexibilizações in mellius “são sempre permitidas, ainda que contrariem normas tidas como hierarquicamente superiores” (OLIVA, 2002, p. 23).
Em regra, tanto no plano do Direito Individual do Trabalho, quanto Coletivo, as Alterações in mellius são sempre permitidas. Já as Alterações in pejus são permitidas no plano Coletivo, somente. No plano Individual, são vedadas. (OLIVA, 2002, p. 24).
Com a devida vênia, não pensamos desta forma. A doutrina traz o Acordo de Prorrogação de Horas que pode ser realizado diretamente, entre empregado e empregador (plano Individual).

CRÍTICAS À FLEXIBILIZAÇÃO LABORAL

Para uns, a Flexibilização seria um anjo, para outros, um demônio (MARTINS, 2000, p. 13).
Com a evolução das formas de trabalho, como conseqüência da Globalização, onde encontramos mão-de-obra mais barata e máquinas substituindo o trabalho humano (caixas eletrônicos 24 horas, auto-atendimento, máquinas em linhas de montagens de veículos, etc.), o número de empregos fica, desta forma, cada vez mais escasso. Destarte, a sociedade encontrou como uma das soluções para movimentar a economia e atrair o capital, a Flexibilização Laboral (de Direito do Trabalho).
Elaine Noronha afirma que “em razão da péssima distribuição de renda e da escassez de empregos” a Flexibilização do Direito do Trabalho “torna-se uma coação irresistível” (NASSIF, 2001, p. 87).
Com a devida vênia sempre, discordamos da opinião da autora. Num primeiro momento, a autora está certa. O nosso país não tem uma das melhores distribuições de renda, mas a escassez de emprego ocorre em todo o mundo, são muitas pessoas para poucas vagas, pois são extintas umas profissões e criadas outras, sem o número de vagas suficiente daquelas.
Além do mais, a Flexibilização existe nos chamados países de Primeiro Mundo, como no caso da Bélgica, onde há Flexibilização da Jornada de Trabalho e de Contratos a Tempo Parcial. E nos Estados Unidos, que possui uma das economias mais fortes do Mundo, onde vige “um sistema desregulamentado, que prestigia a negociação coletiva e os sistemas de autocomposição” (MARTINS, 2000, p. 29-31).
“Na Alemanha, há a aposentadoria de meio expediente” (MARTINS, 2000, p. 89). Para um empregado beneficiar-se deste instituto precisa ter 55 anos de idade, emprego em período integral e estar empregado por 5 anos. Se aposentando, sua carga de trabalho será reduzida à metade e passará a perceber 70% de seu Salário. Além de o governo incentivar o empregador a contratar outros empregados para trabalhar por meio período (MARTINS, 2000, p. 89).
Vê-se destarte, que a Flexibilização não é uma mazela dos países em desenvolvimento, e sim uma solução para a relação de Trabalho e para o país.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

Para amenizar esta e outras discussões, seria necessário a criação de um Código de Direito do Trabalho e de Processo do Trabalho, disciplinando, em um Capítulo próprio, regras e normatizando princípios que digam respeito a Flexibilização.
Hoje, a Flexibilização seria uma saída, tanto para o trabalhador quanto para o empregador do século XXI, beneficiando, destarte, uma coletividade de trabalhadores, em sua maioria, desempregados.
Ela não é um mal necessário, mas sim um benefício necessário tanto para o trabalhador (individual), quanto para os trabalhadores (coletividade desempregada). Diante das relações de Direito do Trabalho, renunciar a Flexibilização, seria renunciar ao próprio Direito do Trabalho, pois aquela está intimamente ligada a este.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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